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Jornada semanal de 4 días, ¿en qué punto está España?

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Las noticias que nos llegan desde otros países sobre la jornada laboral de 4 días semanales, como Nueva Zelanda o Bélgica, nos ilumina un sendero que en España estamos empezando a recorrer. Con cada información que nos llega sobre la forma de aplicar este cambio le damos más vueltas a cuál es la mejor opción: ¿reducir el número de horas de trabajo semanales y también el sueldo? ¿Concentrar las 40 horas semanales en solo cuatro días? O ¿hay otras opciones?

Los motivos por los que muchas empresas están adoptando este cambio en las jornadas de sus trabajadores son variopintos. Por un lado, tenemos empresas concienciadas con la conciliación y que apuestan por que la productividad ya no dependa del número de horas que se trabajan. Por otro, tenemos a las organizaciones que pretenden fidelizar a sus empleados ofreciéndoles unas condiciones que no se puedan rechazar, distanciándose así de la competencia.

Sin embargo, cuando entramos en el fondo de la discusión, encontramos matices, y es que, por lo pronto, parece que hay que optar entre o concentrar la jornada de 40 horas semanales en 4 días, o implantar una reducción del sueldo que se venía percibiendo si se reduce la jornada a 32 horas semanales.  

Casos prácticos de la jornada de 4 días

Imaginemos por un momento las consecuencias de la reducción de la jornada a 4 días, teniendo que trabajar 10 horas diarias y sumándole a ello: los descansos, el tiempo de desplazamiento al centro de trabajo, y las posibles horas extraordinarias. Este suma y sigue de horas hace difícil respetar el descanso entre jornadas de 12 horas diarias previsto en el art. 34.3 del ET. Además, no está claro si la productividad se vería afectada, pero desde luego la capacidad de conciliación esos días se vería muy mermada.

Si por el contrario, optamos por la reducción de las horas laborales semanales, y pasamos de las 40 a las 32 horas, seguiríamos trabajando 8 horas diarias, pero solo durante 4 días, con la previsible reducción proporcional del salario. A partir de aquí, procedería entrar en un debate que no es el centro de este artículo y que hace referencia al poder adquisitivo de los trabajadores medios (no de los altos cargos) y de la dificultad de llevar adelante una familia con unos ingresos menores a los que se venían percibiendo hasta la fecha.

Si encontramos la fórmula perfecta que se adapte a los empleados y en la que la mayor parte de la empresa esté de acuerdo, ¿no sería lógico pensar que dicha fórmula procede de un acuerdo con los propios empleados?

Al final no hay que olvidarse de que los trabajadores acaban siendo los afectados, y por eso la opción tomada por Desigual fue muy acertada, donde se contó con la decisión de los empleados, dándoles el poder de elegir si querían dicho cambio o no, habiendo negociado antes con los representantes de los trabajadores sobre la forma de implementar el mismo.

El Ministerio de Industria abre el camino

En resumen, hace falta hacer cuentas para saber qué compensa y que no, y ello no siempre resulta fácil. Sin embargo, hay un rayo de luz en toda esta cuestión: el proyecto piloto que está preparando el Ministerio de Industria en el que se prevé la entrega de subvenciones a aquellas empresas que desean acogerse a esta medida, destinadas a complementar los salarios de los empleados.

Para los más escépticos habrá que ver como se gestiona, pero la voluntad de varios territorios como Baleares y Valencia de implantar estas medidas nos hacen pensar que España no será el último país en adoptar esta medida.


Aina Rovira, Legal Counsel, VisualTime, A Cegid Company, en España Cegid Meta4

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