Claves Plan Igualdad

Tres claves para entender la nueva normativa sobre el plan de igualdad

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Con vigencia desde el 14 de enero de 2021, además de promover la no discrimación por motivos de sexo, la ley obliga a crear y/o actualizar los planes de igualdad. Respondemos los 3 puntos más importantes para comprender la normativa y saber cómo aplicarla en tu organización. 

Para contextualizar y comprender la nueva normativa referida al plan de igualdad en las organizaciones, es importante tener en cuenta que el principio de igualdad entre los hombres y mujeres en los ámbitos de trabajo, constituye uno de los elementos esenciales de las sociedades modernas. De hecho, en la Unión Europea se ha venido trabajando en esto desde hace más de 40 años, con diferentes tratados, decretos y reglamentaciones.

Este Decreto Real 901/2020 complementa la regulación de los planes de igualdad ya existente al tiempo que modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. 

Para entender los puntos más importantes de la normativa, a continuación responderemos 3 preguntas claves. 

1. ¿De qué trata el decreto y cuál es su objetivo? 

Se trata de un decreto que establece la obligatoriedad de las empresas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades laborales entre hombres y mujeres, así como promover medidas que eviten situaciones de acoso sexual, discriminación y acoso por motivos de género. Para ello, insta a las organizaciones a elaborar y aplicar su propio plan de igualdad, para garantizar que estas situaciones se cumplan y respeten.

El objetivo de este real decreto es establecer medidas que garanticen el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre hombres y mujeres en los ámbitos de trabajo. También busca desarrollar todos los mecanismos necesarios para poder identificar y corregir casos de discriminación.

2. ¿Cuándo entra en vigencia y a qué empresas incluye?

El nuevo reglamento para los planes de igualdad comienza a regir a partir del 14 de enero de 2021. Si la organización ya contaba con un plan de igualdad, deberá adaptarlo a la nueva normativa y someterlo a revisión, en este caso, antes de la fecha de vigencia para garantizar su aprobación al 14 de enero. Las empresas entre 101 y 150 empleados tienen la obligación de contar con un plan de igualdad desde el 7 de marzo de 2021.

La norma alcanza a empresas con más de 50 trabajadores (hasta 100 trabajadores), que en realidad ya estaban obligadas a elaborar sus planes de igualdad, pero que tendrán de plazo para implementar sus planes hasta el 7 de marzo de 2022 . También incluye a aquellas que no alcanzan ese mínimo, pero que su convenio colectivo o la autoridad laboral, así lo hayan dispuesto. Por último, también considera a las empresas que voluntariamente hayan querido elaborar su plan de igualdad, previa consulta o negociación con la representación legal de sus trabajadores. 

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como las que por primera vez están obligadas a tenerlo deberán adaptar sus planes al nuevo Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022 (un año tras la entrada en vigor del nuevo Real Decreto).

3. ¿Cómo se elabora un plan de igualdad?

Para elaborar un plan de igualdad será necesario, primero, conocer el estado de la cuestión de la organización. Para ello, se debe realizar un diagnóstico. En esta instancia será clave la creación de un comité de igualdad que represente los intereses tanto de la organización como de los trabajadores. 

En conjunto, deberán realizar una suerte de auditoría, respecto a ciertas temáticas de sexo y género, como por ejemplo:

  • Cómo es el proceso de selección y contratación
  • De qué manera se lleva a cabo la clasificación de los puestos 
  • Mecanismos de formación y capacitación
  • Cómo se estructura el plan de carrera y la promoción profesional
  • Cuáles son las condiciones generales de trabajo (esto incluye una auditoría salarial entre mujeres y hombres)
  • Ejercicio de los derechos al equilibrio entre vida personal, familiar y laboral
  • Porcentaje de personal femenino y masculino en la plantilla
  • Políticas de retribuciones
  • Qué acciones de prevención del acoso sexual o por motivo de género ha habido hasta el momento. 

Con todas estas variables relevadas y analizadas, el comité procederá a la elaboración de un diagnóstico que posteriormente se analizará para elaborar el plan de igualdad. 

El plan de igualdad deberá contemplar, al menos, los siguientes componentes:

  • Identificación y definición de las partes involucradas
  • Ámbito personal, territorial y temporal para dar marco al plan
  • Informe del diagnóstico de situación, visto anteriormente. 
  • Resultados de la auditoría retributiva hecho en la fase de diagnóstico
  • Planteamiento de los objetivos del plan de igualdad
  • Descripción detallada de cada una de las acciones a implementar en el plan, así como sus plazos y orden de ejecución. En este punto también se deben incluir los indicadores que van a servir para medir y evaluar cada medida. 
  • Identificación de los recursos (materiales y humanos) que harán falta para ejecutar el plan de igualdad, así como para seguir y medir cada objetivo.
  • Calendario de implementación, seguimiento y evaluación de las medidas.
  • Determinación de un sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Plan de contingencia ante posibles discrepancias o problemas que pudieran surgir durante la implementación del plan de igualdad.

Por último, es importante recordar la importancia del cálculo salarial, ya que la normativa vigente obliga a las organizaciones a incluir un registro retributivo dentro del plan de igualdad. Este registro debe presentar los valores promedios de los salarios, diferenciados por sexo, por grupos profesionales y por puestos de trabajo de igual valor. 

Resulta indispensable que las empresas incorporen nuevos recursos y herramientas que los ayuden en su gestión diaria de recursos humanos, en el análisis y medición de datos, en la elaboración de informes y en la comunicación interna.