Plan de Igualdad salaria, normativa

Cinco claves para entender la nueva normativa sobre el plan de igualdad

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Con vigencia desde el 14 de enero de 2021, además de promover la no discriminación por motivos de sexo, la ley obliga a crear y/o actualizar los planes de igualdad. Analizamos los 5 puntos más importantes para comprender la normativa y saber cómo aplicarla en tu organización. 

Para contextualizar y comprender la normativa referida al plan de igualdad en las organizaciones, es importante tener en cuenta que el principio de igualdad entre los hombres y mujeres en los ámbitos de trabajo, constituye uno de los elementos esenciales de las sociedades modernas. De hecho, en la Unión Europea se ha venido trabajando en esto desde hace más de 40 años, con diferentes tratados, decretos y reglamentaciones.

El Decreto Real 901/2020 complementa la regulación de los planes de igualdad ya existente al tiempo que modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. 

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Para entender los puntos más importantes de la normativa, a continuación responderemos 5 preguntas claves. 

1. ¿De qué trata el decreto y cuál es su objetivo? 

Se trata de un decreto que establece la obligatoriedad de todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, a respetar la igualdad de trato y de oportunidades laborales entre hombres y mujeres, así como promover y adoptar las medidas que eviten situaciones de acoso sexual, discriminación y acoso por motivos de género. Para ello, insta a las organizaciones a elaborar y aplicar su propio plan de igualdad, registrarlo y depositarlo.

El objetivo de este real decreto es establecer medidas que garanticen el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre hombres y mujeres en los ámbitos de trabajo. También busca desarrollar todos los mecanismos necesarios para poder identificar y corregir casos de discriminación.

2. ¿Cuándo entra en vigor y a qué empresas incluye?

El nuevo reglamento para los planes de igualdad comenzó a regir a partir del 14 de enero de 2021. Si la organización ya contaba con un plan de igualdad, debía adaptarlo a la nueva normativa y someterlo a revisión, en este caso, antes de la fecha de vigencia para garantizar su aprobación al 14 de enero. Las empresas entre 101 y 150 empleados tienen la obligación de contar con un plan de igualdad desde el 7 de marzo de 2021.

La norma alcanza a empresas con más de 50 trabajadores (hasta 100 trabajadores), que en realidad ya estaban obligadas a elaborar sus planes de igualdad, pero que tendrán de plazo para implementar sus planes hasta el 7 de marzo de 2022 . También incluye a aquellas que no alcanzan ese mínimo, pero que su convenio colectivo o la autoridad laboral, así lo hayan dispuesto. Por último, también considera a las empresas que voluntariamente hayan querido elaborar su plan de igualdad, previa consulta o negociación con la representación legal de sus trabajadores. 

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como las que por primera vez están obligadas a tenerlo deberán adaptar sus planes al nuevo Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022 (un año tras la entrada en vigor del nuevo Real Decreto).

3. ¿Cómo se elabora un Plan de Igualdad?

Las empresas deberán construir una comisión negociadora formada a partes iguales por la empresa y las personas trabajadoras, a través de su representación sindical. La composición deberá ser equilibrada entre mujeres y hombres, incluyendo a integrantes que tengan formación o experiencia en materia de igualdad.

Tras la creación de la Comisión, se realizará un diagnóstico sobre la situación de diferentes materias en todos los niveles jerárquicos:

  • Cómo es el proceso de selección y contratación
  • De qué manera se lleva a cabo la clasificación de los puestos 
  • Mecanismos de formación y capacitación
  • Cómo se estructura el plan de carrera y la promoción profesional
  • Cuáles son las condiciones generales de trabajo (esto incluye una auditoría salarial entre mujeres y hombres)
  • Ejercicio de los derechos al equilibrio entre vida personal, familiar y laboral
  • Porcentaje de personal femenino y masculino en la plantilla
  • Políticas de retribuciones
  • Qué acciones de prevención del acoso sexual o por motivo de género ha habido hasta el momento. 

Tras la realización del diagnóstico, y detectadas las desigualdades existentes, se establecerán las medidas de actuación necesarias en cada una de las materias analizadas.  

4. ¿Cuál es el contenido del Plan de Igualdad?

El plan de igualdad deberá contener lo siguiente:

  • Identificación de la comisión negociadora, del ámbito personal, territorial y temporal de aplicación del Plan.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa, junto con el registro retributivo y los resultados de la auditoría retributiva en aquellos casos en que sea obligatorio.
  • Para cada una de las materias analizadas, deberán determinarse los objetivos cualitativos y cuantitativos, así como las medidas correctoras (identificando plazo de ejecución, prioridad, persona encargada de implementarla, indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida, identificación de los medios y recursos necesarios para la implantación, y el calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas).
  • Se establecerá la composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad (y de las medidas calendarizadas), y el procedimiento de modificación, evaluación o revisión del Plan.

Es fundamental recordar la importancia del registro retributivo , el cual debe estar incluido dentro del plan de igualdad. Este registro debe presentar los valores promedios de los salarios, diferenciados por sexo, por grupos profesionales y por puestos de trabajo de igual valor. 

5. Y después de realizar el Plan de Igualdad…

Elaborado el Plan de igualdad, las empresas deberán inscribirlo en los registros públicos que cada Comunidad Autónoma determine. A fin de realizar la inscripción, deberá acompañarse la hoja estadística con el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

Voluntariamente las empresas podrán depositar las medidas acordadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

Resulta indispensable que las empresas incorporen nuevos recursos y herramientas que los ayuden en su gestión diaria de recursos humanos, en el análisis y medición de datos, en la elaboración de informes y en la comunicación interna. 

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